Organisaties zouden een bedrijfswelzijnsbeleid moeten hebben met betrekking tot mentale gezondheid in het algemeen en mentale gezondheid rondom de start van een nieuw gezin in het bijzonder.
De strategieën in dit beleid zouden zowel gericht moeten zijn op de mentale gezondheid in het algemeen als ook gezinsvriendelijk in opzet.
Om zo’n beleid te kunnen voeren zijn speciale tools ontwikkeld. Zo zijn er onder andere vragenlijsten en richtlijndocumenten die kunnen worden gebruikt in gesprekken om specifieke werkafspraken te maken met betrekking tot de werkzaamheden van een werknemer in specifieke periodes van het leven. Dit kunnen periodes van mantelzorg zijn ,maar ook de periode van de start van een nieuw gezin. Deze documenten kunnen helpen om in kaart te brengen wat een werknemer nodig denkt te hebben om goed te kunnen blijven functioneren. Deze documenten behelzen ook een tijdaspect waarover de aanpassingen in werkzaamheden kunnen duren en kunnen worden geëvalueerd en mogelijk gecontinueerd in samenspraak.
Door gebruik te maken van dit soort documenten, houden zowel leidinggevende als werknemer grip op de situatie. Dit kan zorgen voor stress reductie bij de werknemer waardoor er beter kan worden gefunctioneerd. Tegelijkertijd geeft het de leidinggevende de mogelijkheid om grip te houden en te kijken wat er minimaal nodig is om goed functioneren van de werknemer te blijven waarborgen.
Vaak wordt hier al gebruik van gemaakt bij ‘risico’ beroepen als het de zwangere werknemer betreft, maar het zou alle werknemers in verschillende situaties op een juiste manier kunnen ondersteunen waardoor het bedrijf in totaliteit optimaal kan blijven functioneren. Spontane en langdurige uitval zorgt namelijk voor ontregeling van het hele werksysteem. Vaak wordt er werk overgenomen door collega’s die het naast hun eigen werk moeten doen waardoor overbelasting van deze werknemers dreigt. Bij inhuren van mensen van buitenaf is er vaak sprake van inwerktijd en al die overdraagperiodes nemen tijd in beslag en hebben het risico bij zich dat de overdracht niet optimaal plaatsvindt waardoor een deel van het werk niet of anders wordt uitgevoerd.
Door tijdig in te grijpen als leidinggevende, lijkt het in eerste instantie wellicht dat er ‘onnodige’ tijd en geld wordt gestoken in problemen oplossen die er mogelijk nog niet zijn, maar als de problemen wel ontstaan is iedereen hierop voorbereid.
Zo kan het handig zijn om een werknemer die zwanger is, niet tot het moment van verlof vol te stoppen met werkzaamheden. Mocht de werknemer eerder uitvallen (en hoe hoger de werkdruk, hoe groter de kans hierop), dan zit iedereen met de handen in het haar. Als gedurende het tweede trimester al langzaam begonnen wordt met het overdragen van werkzaamheden aan degene die het verlof gaan vervangen, voelt de werknemer zich in werk serieus genomen, kan de overdracht optimaal plaatsvinden en mocht er onverhoopt eerder uitval zijn, dan is het al opgevangen en hoeven er geen acute problemen te ontstaan.
Werkondersteuning voor partners van zwangere vrouwen zou ook tot de mogelijkheden moeten behoren. Er hoeft niet vanuit gegaan te worden dat een zwangerschap en geboorte anders verloopt, maar er kan wel rekening gehouden worden met dat de verandering in het leven van de werknemer door de komst van een kind gepaard gaat met een periode van iets minder optimaal functioneren. Hier ondersteuning in bieden kan er voor zorgen dat de werknemer zich serieus genomen voelt in het werk dat hij/zij levert en weet dat er ruimte is voor de persoon zelf. Dit reduceert stress en leidt uiteindelijk tot meer betrokkenheid en beter functioneren én een verminderd risico op uitval. Zeker als er door de werkgever/leidinggevende wordt meegedacht over mogelijkheden tot verlof/thuis werken bij problemen zoals ziekte van het kind of mentale ondersteuning van de partner.
